Employer Branding: Wie eine attraktive Arbeitgebermarke geschaffen werden kann

Employer Branding: Wie eine attraktive Arbeitgebermarke geschaffen werden kann

  • Beitrag veröffentlicht:23. September 2020

Eine attraktive Arbeitgebermarke ist in Zeiten des Fachkräftemangels das A und O im Personalmarketing. Das stellt im besonderen Maße für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im internationalen Wettbewerb eine besondere Herausforderung dar. Vielen Unternehmen fällt es mittlerweile schwer, offene Posten bestmöglich zu besetzen.

Mehr als 650.000 Arbeitsstellen blieben Ende 2016 in Deutschland unbesetzt. Durch die demografische Entwicklung wird sich diese Situation weiter verstärken, denn der Nachwuchs fehlt. Die Ressource Personal wird so zu einem zunehmend kritischen Erfolgsfaktor. Für kleinere Betriebe gilt dies noch mehr als für große, denn eine Topadresse im Lebenslauf stehen zu haben, kommt immer gut an. Daher ist es besonders für mittelständische Unternehmen wichtig, sich mehr um die eigene Arbeitsgebermarke zu kümmern. Doch welche Maßnahmen ergreifen, um im Kampf um die besten Talente gegenüber den großen Konzernen zu punkten?

Aufgrund des weniger zugkräftigen Markenimages stelle die Rekrutierung und Bindung geeigneter Mitarbeiter gerade für kleine und mittelständische Unternehmen im internationalen Konkurrenzumfeld eine besondere Herausforderung dar. Dabei können KMU die gestiegenen Ansprüche der ‚Generation Y‘ genauso gut erfüllen wie Großkonzerne. Ein Argument für viele Arbeitnehmer sei zum Beispiel die Nähe des Arbeitsplatzes zum Wohnort, ein anderes der familiäre Umgang miteinander. Weitere Vorzüge von kleineren und mittelständischen Firmen seien flexibles Arbeiten, wenig Bürokratie und ein direkter Zugang zum Chef. Dieser Stärken müssten sich KMU aber erst bewusst werden und aktiv darüber sprechen.

Vor allem KMU sollten sich die wichtigen Kontaktpunkte zu ihren Mitarbeitern in den Phasen der Rekrutierung, der Aufnahme und der Bindung ansehen und in allen Bereichen Verbesserungen anstreben. Beispielsweise haben viele kleinere Unternehmen keine ordentliche Karriere-Website. Sie sagen den Bewerbern also nicht, wer sie sind, was sie bieten und was sie erwarten. Geschweige denn zeigen sie in einem kurzen Video, wie es hinter den Werksmauern aussieht. Dieses Problem setzt sich bei der Rekrutierung über Stellenanzeigen, der Zusammenarbeit mit Schulen oder Hochschulen und der Medienarbeit fort, die bei mittelständischen Betrieben das Thema Personal fast immer ausblendet. In der Phase der Aufnahme werden Mitarbeiter dann häufig einfach ins kalte Wasser geworfen. Niemand zeigt ihnen, wie es läuft, geschweige denn, wie die internen Seilschaften verknüpft sind. Später – in der Bindungsphase – sollte das Augenmerk dann auf Themen wie interne Kommunikation, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und vor allem die Mitarbeiterführung durch die direkten Vorgesetzten gelegt werden. Hier sind strukturierte Mitarbeitergespräche essentiell, um Ungleichgewichte aus Kollisionen zwischen Arbeit- und Privatleben frühzeitig ausbalancieren zu können.

Es empfiehlt sich auch, die Mitarbeiter einmal im Jahr anonym zu befragen. Während Konzerne dies in der Regel über Markt- und Meinungsforschungsinstitute umsetzen, gäbe es auch für KMU adäquate Lösungen – mit jobklima.com beispielsweise wurde ein Instrument entwickelt, das eine Mitarbeiterbefragung einfach, anonym und kostengünstig ermöglicht.